Avaliação de desempenho

Avaliar o desempenho de cada colaborador, e o quanto corresponde (ou não) às expectativas, é fundamental para o desenvolvimento da equipe e a melhoria contínua dos resultados. Todos os profissionais querem, precisam e merecem saber se estão indo bem. Os principais objetivos de realizar feedbacks constantes com a equipe são:

• Potencializar os resultados de treinamento: acompanhar os resultados é tão importante quanto treinar;
• Levantar necessidades para novos treinamentos, ações de engajamento e contratação;
• Avaliar o potencial: conhecer bem a equipe para identificar quem pode ser promovido;
• Abrir espaço para o diálogo e para ouvir cada colaborador;
• Melhorar o desempenho, alinhar comportamentos e contratar resultados (“combinar o jogo”).

É importante que as avaliações de desempenho tenham algumas características:

• Padronização: as avaliações devem ser semelhantes para todos os que exercem cargos similares na loja.
• Compreensão: a origem dos dados e os resultados de uma avaliação precisam ser claros, não permitindo interpretações tendenciosas, especialmente nas questões comportamentais, — sempre sujeitas a uma alta dose de subjetividade.
• Comparabilidade: avaliações devem possibilitar a comparação entre vendedores e servirem para destacar os diferenciais e os gaps de cada um.
• Utilidade: avaliações devem ser úteis para subsidiar e orientar as tomadas de decisão.

Tão importante quanto as avaliações é a forma como são realizadas. Quando se dá feedback a alguém, temos que lembrar dois aspectos: o conteúdo da mensagem (que deve ser verdadeiro) e o que motiva o feedback (que deve ser o desejo genuíno de contribuir com a evolução do outro). Também aqui, há alguns pontos a considerar:

• Seja descritivo: as pessoas não têm a obrigação de adivinhar o que se quer dizer. Explique, analise, demonstre, evidencie o que deseja enfatizar.
• Dê exemplos específicos: nunca fale “em geral” ou “a grosso modo”. Deixe claro que se refere a uma situação que diz respeito diretamente à pessoa com quem está tratando. E lembre-se de falar sempre em seu próprio nome.
• Seja claro e direto: evite ficar “dando voltas”. Vá direto ao ponto, praticando a assertividade, mas tome cuidado para não soar ou parecer agressivo. Mostre qual é o resultado esperado.
• Mantenha-se calmo e tranquilo:  tenha autocontrole e esteja, ao mesmo tempo, absolutamente seguro daquilo que está sendo afirmado. Não aceite provocações.
• Não julgue: um bom gestor não se posiciona como um juiz, mas, sim, como um técnico que orienta cada membro de sua equipe. Evite emitir opiniões ou julgamentos, limitando-se aos dados e fatos.
• Ouça atentamente e com interesse: mantenha o foco na conversa. Olhe para a pessoa, não atenda o telefone, leia mensagens ou permita qualquer interrupção de terceiros durante a conversa de feedback. Demonstre interesse genuíno na fala do outro e não se deixe seduzir por desculpas convenientes ou explicações simplistas.
• Seja imparcial: utilize os mesmos critérios para todos e esteja próximo de todos os integrantes da equipe, sem jamais demonstrar preferências.
• Seja cuidadoso: reserve um local adequado, agende um horário e prepare-se antes da reunião

 

Considerando a relevância do processo de Avaliação de Desempenho para o resultado da operação, indicamos que as avaliações sejam feitas semestralmente e registradas em versão impressa e assinada ou em arquivo eletrônico.

Destacamos que o registro é um forma de acompanhar a evolução de cada colaborador e trazer mais clareza ao processo. 

No link você encontra um modelo adaptar para aplicação em sua loja.

 

Modelo de Avaliação de Desempenho