Um bom plano de remuneração para a área de vendas deve, essencialmente, atender a dois requisitos:

• estar alinhado às prioridades do negócio, estimulando a equipe a buscar os melhores resultados;
• ser simples, ou seja, os valores devem ser facilmente acompanhados, rastreados e entendidos por quem paga e por quem recebe. Modelos complexos diminuem o engajamento do time.

Cada região, devido às diferentes Convenções Coletivas e particularidades da praça, tem questões que devem ser observadas no momento de definir a remuneração da equipe. No entanto, há algumas boas práticas — testadas e aprovadas na rede Portobello Shop — que podem contribuir para a definição do modelo de remuneração:

• Equilíbrio entre salário fixo e variável: indica-se que entre 30 e 40% da remuneração do Gerente venha de seu salário fixo. No caso dos consultores de vendas, o salário fixo pode representar cerca de 30% da remuneração total. Isso porque, quanto mais elevado o cargo, maior a aversão aos riscos e, naturalmente, gerentes, apesar de serem essencialmente cobrados por vendas, têm o dever de olhar a loja como um todo.
• Indicadores para Remuneração Variável: para composição da remuneração variável sugere-se utilizar até dois indicadores: Venda na Ponta e Margem de Contribuição (em % ou absoluta). É importante que gerentes e consultores tenham os mesmos indicadores para promover um alinhamento na busca pelo resultado. A proporção entre um indicador e outro deve ser definida observando-se os objetivos para o negócio. Por exemplo: se a loja já vende com uma boa margem de contribuição, pode não incluir este indicador na remuneração variável, — ou pode dar a ele um peso menor.
• Bônus: muitos varejistas, além do pagamento de salário fixo e remuneração variável, incluem o pagamento de bônus condicionado à superação de metas ou outros objetivos. Por exemplo: se a meta da loja for atingida, toda equipe recebe uma bonificação. Outra possibilidade é efetuar o pagamento de bônus se atingir algum indicador que precisa ser alavancado no negócio (venda de Complementos/Officina, venda para especificadores, entre outros).
• Gratificação: pagamento adicional, não condicionado à obrigação contratual, concedido a um funcionário como gratidão à sua colaboração ou como prêmio aos resultados de uma Campanha. Este formato de remuneração não tem incidências de impostos, mas precisa estar atrelado à “algo a mais”, como por exemplo uma campanha de incentivo – (visitas à especificadores, Conversão no mês, etc).
• Definição de limites, gatilhos e escalas de pagamento: ao definir o modelo de remuneração, pode-se determinar se haverá um gatilho para início de pagamento de variável referente a um indicador (por exemplo, só é pago se atingir 50% do que foi estabelecido) e/ou se haverá um limite para pagamento (por exemplo, o máximo a ser pago é 150% da meta).

Também é possível estabelecer escalas de pagamento, em que quanto maior o nível de atingimento do indicador, maior será o % a ser pago (por exemplo: um vendedor que atingir 100% da meta irá ganhar um % maior sobre o que vendeu do que um vendedor que atingir 60% da meta).

É importante lembrar que estes pontos tornam o modelo de remuneração mais complexo e elevam a competitividade em loja. Desta forma, caso sejam adotados, a equipe deve ser muito bem orientada.

Fale com o Consultor de Franquias para definir o modelo mais adequado, considerando as expectativas para sua loja e a região em que está inserida.