O comportamento e as atitudes de alguém, no dia a dia, impactam na sua produtividade e, também, na produtividade da equipe. Portanto, é vital mapear e definir os comportamentos compatíveis com o jeito Portobello de ser e com o que você deseja para sua equipe.

As perguntas por competência permitem compreender melhor como o candidato se comporta no seu cotidiano: se é focado no trabalho ou é disperso; se é pontual ou se atrasa com frequência; se é dedicado ou não; se colabora e ajuda outras pessoas ou foca apenas na sua entrega; se deseja bater metas ou se acomoda a um resultado mediano; se gosta de servir e atender bem ou não tem interesse em desenvolver relacionamentos com os clientes, entre outros fatores.

Como se pode ver nestes exemplos, o perfil comportamental é o diferencial de um candidato. Investir na análise destas competências é essencial para acertar nas contratações e formar uma equipe de alta performance.

Durante a entrevista, além de checar os motivos de saída dos últimos empregos, a formação e as expectativas de um candidato, deve investigar se ele apresenta traços dos comportamentos e atitudes necessários para a vaga. O principal objetivo da entrevista é identificar se o candidato possui as competências necessárias para a vaga. Confira alguns pontos que resumem as técnicas da entrevista.

• O objetivo principal é entender como o candidato se comportou em determinados eventos já ocorridos;
• É uma técnica utilizada para provocar o candidato, levando-o a contar histórias e acontecimentos passados. O entrevistador deve investigar situações pertinentes ao cargo e perfil, solicitando que o candidato revele comportamentos que teve em cada uma delas;
• O foco desta técnica é explorar atuações anteriores, por isso, o candidato deve ser questionado sobre o seu passado.

Resumimos, em seguida, as orientações para realizar entrevistas por competências nos seus processos de seleção. 

Técnicas para a Entrevista:

• Conheça os pontos-chave da atuação anterior do candidato. Enfatize experiências recentes, relacionadas aos comportamentos que deseja investigar (por isso, é fundamental preparar-se para a entrevista, analisando o currículo e o perfil da vaga).

• Mesmo que o candidato não tenha experiência profissional, poderá fazer perguntas por competência relacionadas à vida acadêmica.

Questione em que disciplina ele mais se destacava, por quê e o que ele fazia para ir além. Com esta pergunta, por exemplo, terá indícios de comportamentos relacionados à dedicação, gosto por aprender e iniciativa.

Outra pergunta importante é sobre a capacidade de trabalhar em equipe: explore como o candidato costumava fazer os seus trabalhos e qual o seu papel nos trabalhos de grupo; peça que relate uma situação em que a apresentação do trabalho não fluiu bem, etc. Aqui, você já começa a perceber se está diante de alguém responsável, que se compromete com o resultado do grupo, gosta de tirar vantagem, ou lida bem com a frustração.

Uma única pergunta, se for bem explorada, permite coletar evidências de comportamentos que podem, ou não, encaixar no perfil da vaga em questão.

• Evite perguntas indutivas. Por exemplo: “Como vendedor, você vai enfrentar situações de estresse. Lida bem com estresse?”. Este tipo de pergunta induz o candidato a dizer “sim”.

• Não faça perguntas teóricas ou hipotéticas. Por exemplo: “Como reagiria diante de um cliente explosivo?”. Em vez disso, pergunte: “Já enfrentou um cliente muito nervoso? Como foi?”.

Ao invés de usar “Como você faria…”, pergunte sempre “Como você fez…”. Quando se faz uma pergunta no passado, obriga-se o candidato a relatar um fato.

• Não faça perguntas de múltipla escolha. Exemplo: “Você analisa sozinho as metas da sua loja ou prefere discutir com a equipe?”. Este tipo de questão induz a resposta.

• Faça perguntas abertas, uma de cada vez: “Do que mais gostava no trabalho anterior?”; “Quais tarefas menos gostava de realizar”; “Conte sobre um mês em que não conseguiu bater a meta da loja”.

Quando o candidato responder à pergunta, faça a seguinte, para aprofundar a resposta, usando sempre o verbo no passado.

• Reflita sobre o que foi falado antes de avançar para as questões seguintes: “Você disse que tinha um ótimo relacionamento com os seus clientes. Conte uma situação onde sentiu que este tipo de postura trouxe algum resultado”.

Observe que a entrevista por competência deve sempre aproveitar a fala do candidato para entender os seus comportamentos. Se o candidato diz que tem um ótimo relacionamento com os clientes, ele não está revelando nenhum comportamento. Cabe ao entrevistador perguntar de novo para que o candidato detalhe como agiu com os seus clientes.

Não adianta o candidato fazer promessas. É necessário que mostre quais as atitudes e comportamentos que o levaram a entregar as promessas. É daqui que deriva a grande máxima da entrevista por competência: “comportamento passado é o melhor preditor de comportamento futuro”.

No final da Entrevista…

• Compare anotações da entrevista com o Perfil de Competências;
• Avalie as Competências registradas e a intensidade com que aparecem;
• Avalie o candidato como um todo e compare com os outros entrevistados.

Você perceberá que nem sempre o candidato com o melhor currículo ou aquele com o qual você mais simpatizou é o melhor candidato para a vaga. Também perceberá que aquela “pessoa de confiança”, apesar de ter sido bem indicada ou ser da família, nem sempre tem as habilidades e competências necessárias para preencher a vaga. A partir de uma boa entrevista, e graças à análise dos comportamentos relatados, você poderá selecionar, com segurança, o candidato com as competências que você precisa para a vaga.